« La diversité et l’inclusion ne sont pas des sujets réservés aux RH : nous en sommes collectivement responsables »

Près d’un tiers de toutes les PME aux Pays-Bas ont des objectifs en matière de diversité et d’inclusion (D&I), selon l’enquête Baromètre PME d’Exact. Il ne s’agit donc pas encore d’une priorité absolue pour la plupart des entreprises. Une opportunité manquée ? Florien de Nijs, Chief Human Resource Officer (CHRO) d’Exact, estime que c’est le cas. La diversité et l’inclusion lui tiennent particulièrement à cœur et semblent être un thème mis en avant par de nombreux collègues d’Exact. Florien de Nijs précise d’emblée : « Je ne crois pas que la diversité et l’inclusion soient des sujets « réservés aux RH ». Avant d’enchaîner : « Si cette problématique n’implique que notre seul département, ce n’est pas bon signe. Je suis convaincue que la D&I doit percoler dans toute l’organisation. » Dans cet article, où le fait d’être soi-même occupe une place centrale, Florien de Nijs aborde les différents aspects de la diversité et de l’inclusion, de même que leur valeur ajoutée. Elle souligne également le rôle des dirigeants et partage divers conseils pour ancrer la D&I dans l’organisation.

Tout d’abord, qu’entendez-vous exactement par diversité et inclusion, Florien de Nijs ?

« Tout commence par être le bienvenu, se sentir le bienvenu et faire en sorte que les autres le ressentent aussi. Welcome everyone est dès lors l’une des six valeurs fondamentales de notre organisation. Bien entendu, cela va bien au-delà de souhaiter littéralement la bienvenue à quelqu’un. Les collègues doivent se sentir soutenus sur le lieu de travail, tandis que leurs collègues et leur responsable doivent leur faire confiance. Je m’y engage chaque jour avec conviction. Cela permet à chacun d’être vraiment soi-même. C’est très important et je pense aussi que c’est la principale signification de la D&I : pouvoir en somme être entièrement soi-même pour faire la différence. »

Pourquoi est-il important de pouvoir être entièrement soi-même au travail ?

« Je pense qu’il faut surtout permettre aux talents individuels de s’épanouir. Il faut souligner que, chez Exact, nous n’avons pas pour ambition que chacun soit toujours la meilleure version de lui-même, 24 h/24 et 7 j/7. En effet, ce n’est pas le monde réel, mais l’« image parfaite » que d’autres nous imposent. Il nous arrive à tous d’avoir un jour « sans » au travail, c’est normal. Bien sûr, il arrive aussi que ce soit mon cas, par exemple après une mauvaise nuit de sommeil ou si je suis trop pressée un matin et que je fais le mauvais choix de vêtements dans la pénombre du matin. Pourquoi ne pas partager ce genre de moment avec votre équipe ? C’est justement ces imperfections qui nous rendent humains et uniques, n’est-ce pas ? »

Quelle est précisément la valeur ajoutée d’un lieu de travail diversifié et inclusif ?

« Je pense qu’une entreprise est le reflet de la société. Si vous ne réunissez que des personnes qui partagent les mêmes idées, vous ne progresserez pas vraiment en tant qu’organisation. Vous devez vouloir relever les défis, accepter des frictions et pouvoir engager la discussion... Car la diversité est source de créativité : la différence est une force. Selon une récente étude, les entreprises promouvant la diversité sont plus performantes et attirent plus facilement de nouveaux collègues. Mais une équipe diversifiée doit aussi être inclusive. Ce qui nous ramène à l’importance de pouvoir être soi-même et de se sentir le bienvenu. Ce n’est que lorsque vous créez cet environnement sécurisé, accueillant et inclusif que vous verrez à quel point votre équipe est diversifiée et précieuse. La diversité va donc bien au-delà du sexe, de l’âge, du niveau de formation et du cadre culturel. Il s’agit également d’intérêts personnels et d’expériences que les gens apportent ; c’est tout un ensemble. »

Où en est actuellement Exact en matière de diversité ?

« Chez nous, vous rencontrez des collègues de tous âges, de 50 nationalités différentes et encore d’autres cultures et origines. Nous sommes tous différents en termes de connaissances et d’expérience : de la technologie aux ventes, en passant par le marketing, le customer success, la finance et les RH : notre organisation compte énormément de spécialités. Si nous examinons le ratio hommes/femmes (actuellement 65 % contre 35 %), ce n’est pas mauvais pour une entreprise technologique comme Exact, mais ce pourcentage peut encore être amélioré. C’est pourquoi nous avons fixé des objectifs pour les femmes occupant des postes de direction. C’est très important pour nous. En ce moment, nous devons encore encadrer les femmes ou leur donner un coup de pouce supplémentaire pour évoluer et atteindre plus souvent des postes de direction au sein de notre organisation. Toutefois, je suis également convaincue qu’un tel objectif ou quota n’est pas figé, que nous devrons pouvoir l’abandonner dans quelques années parce qu’il fera partie intégrante de l’organisation. Différents groupes ont besoin d’un coup de pouce à différents moments. »

Qu’est-ce qu’Exact pourrait faire de plus ?

« Nous pouvons toujours accorder davantage d’attention à certains domaines en matière de D&I. Par exemple, en ce qui concerne les professionnels atteints d’un handicap. De nombreux demandeurs d’emploi atteints d’un handicap rencontrent encore souvent des obstacles malgré leurs capacités. C’est pourquoi nous avons récemment conclu des collaborations avec des agences qui nous aident à trouver et à embaucher ces demandeurs d’emploi. Tout comme pour le sujet de l’inclusion, le souhait est souvent « d’être simplement comme tout le monde ». Je veux aider quelqu’un à être « comme tout le monde ».

Tous les collègues d’Exact peuvent également contribuer à un autre niveau : faire en sorte que la diversité et l’inclusion soient mis sur la table pour en discuter et s’interpeller mutuellement si quelqu’un commet un faux pas. Faire un commentaire sur l’apparence ou les vêtements d’une personne, par exemple, ne part en général pas d’une mauvaise intention, mais peut être mal perçu et blesser quelqu’un de manière involontaire. Il n’est pas non plus agréable pour un collègue de démarrer une réunion en néerlandais s’il ne maîtrise pas cette langue. N’hésitez pas à en parler entre vous et à être ouvert au feed-back. Ensemble, nous pouvons créer cet environnement diversifié et inclusif. »

Comment procéder, par exemple en tant que cadre ?

« Je pense qu’il est essentiel d’avoir du respect les uns pour les autres et d’être ouvert aux motivations de l’autre. Par exemple, lorsque je rencontre quelqu’un, je lui demande souvent ce qui le rend heureux et lui donne de l’énergie. Car ce n’est qu’en apprenant vraiment à connaître les autres et en leur permettant d’être tout à fait eux-mêmes qu’ils pourront donner le meilleur d’eux-mêmes et aider les autres à le faire. Chez Exact, le servant leadership (diriger sur la base de la confiance) occupe une place centrale. En effet, en tant que manager, je ne veux pas évaluer les gens, je veux les aider à évoluer, quelle que soit la direction choisie. »

Pour conclure : quels conseils donnez-vous aux entreprises qui souhaitent améliorer la diversité et l’inclusion ?

« Tout d’abord, veillez à ce qu’il ne s’agisse pas de sujets réservés aux RH : la diversité et l’inclusion doivent être intégrées dans toute l’organisation. Comment y parvenir ? Impliquez vos collègues et soutenez-les. Au sein d’Exact, nous avons, par exemple, mis en place différentes communautés, par et pour nos collègues. C’est le cas de Young Exact pour les starters, de même qu’un réseau interculturel, un programme de mentorat pour les femmes et un groupe LGBTQIA+.

Un autre conseil : analysez tous vos processus RH et vérifiez s’ils sont inclusifs. Lors de l’examen des conditions de travail, soyez par exemple conscient des différentes générations dont vous avez besoin dans votre organisation. Les administrateurs d’aujourd’hui ont la quarantaine et la cinquantaine, et veulent des choses totalement différentes dans la vie que les nouvelles générations. N’essayez donc pas de définir les situations uniquement sur la base de vos propres références. C’est ainsi qu’aujourd’hui, certains jeunes souhaitent pouvoir travailler à temps partiel afin de pouvoir combiner un emploi salarié avec leur propre entreprise. Peut-être est-ce possible ? En ce qui concerne les critères dans les offres d’emploi : insistez par exemple sur le fait que le travail hybride est possible si vous souhaitez attirer des collègues ayant de jeunes enfants. En conclusion, ne pensez pas à la solution vous-même, mais impliquez d’autres personnes ayant d’autres idées, car l’inclusion commence par dépasser vos propres habitudes et préférences. »