“Diversiteit en inclusie zijn geen topics van HR, we zijn hier gezamenlijk verantwoordelijk voor”

Bijna een derde van alle mkb-bedrijven in Nederland heeft doelstellingen op het gebied van diversiteit en inclusie (D&I), zo blijkt uit het Exact MKB Barometeronderzoek. Daarmee is het voor de meeste bedrijven nog geen topprioriteit. Een gemiste kans? Florien de Nijs, Chief Human Resource Officer (CHRO) van Exact vindt van wel. Diversiteit en inclusie liggen haar nauw aan het hart en is – zo blijkt – een thema dat veel collega’s binnen Exact omarmen. Om maar direct een statement te maken: Florien gelooft niet dat D&I topics ‘van HR zijn’. Florien: “Als het alleen op onze afdeling speelt, is dat geen goed teken. Ik ben ervan overtuigd dat D&I in de hele organisatie moet leven.” In dit artikel, waarin jezelf zijn centraal staat, gaat Florien in op de verschillende aspecten van diversiteit en inclusie en de meerwaarde ervan. Ook belicht ze de rol van leidinggevenden en deelt ze tips om D&I in de organisatie te verankeren.

Allereerst, wat versta je precies onder diversiteit en inclusie Florien?
“Het begint allemaal met welkom zijn, je welkom voelen, én ervoor zorgen dat anderen dit ook zo ervaren. Welcome everyone is dan ook een van de zes kernwaarden van onze organisatie. Dat behelst natuurlijk veel meer dan iemand letterlijk welkom heten. In basis gaat het erom dat collega’s zich op de werkplek gesteund voelen, vertrouwen krijgen van collega’s en hun leidinggevende. Daar zet ik mij dagelijks met veel overtuiging voor in. Want dat maakt dat iedereen echt zichzelf kan zijn. Dat is heel belangrijk en ik denk ook dat dát de belangrijkste betekenis van D&I is: ergens helemaal jezelf kunnen zijn om het verschil te kunnen maken.”

Waarom is het belangrijk dat je op het werk helemaal jezelf kunt zijn?
“Ik geloof dat het vooral nodig is om individuele talenten tot bloei te kunnen laten komen. Daarbij vind ik het belangrijk te vermelden dat we er bij Exact niet naar streven dat iedereen altijd, 24/7 de beste versie van zichtzelf hoeft te zijn. Dat is namelijk niet de echte wereld, maar het ‘perfecte plaatje’ wat we van anderen in stand moeten houden. We hebben allemaal wel eens een offday en dat is oké. Zelf heb ik daar natuurlijk ook wel eens last van na bijvoorbeeld een nacht slecht slapen of een drukke ochtend, waarbij ik net weer de verkeerde match van kleding gekozen heb in het donker. Waarom zou je dat niet gewoon even delen met je team? Juist die imperfecties maken ons menselijk en uniek, toch?”

Wat is de meerwaarde van een diverse en inclusieve werkplek precies?
“Ik denk dat een bedrijf een representatie van de samenleving is. Als je alleen maar gelijkgestemden bijeenbrengt, kom je als organisatie niet veel verder. Je moet uitgedaagd willen worden, wrijving hebben en discussies kunnen voeren ... Want diversiteit leidt tot creativiteit en verschillen maken ons sterker. Uit onderzoek is ook gebleken dat diverse bedrijven beter presteren en makkelijker nieuwe medewerkers aantrekken. Maar een divers team moet ook inclusief zijn. En dan kom ik terug op het aspect jezelf kunnen zijn en je welkom voelen. Pas als je die veilige, verwelkomende, inclusieve omgeving creëert, zul je zien hoe divers je team eigenlijk is en hoe waardevol dat is. Diversiteit gaat dan ook over veel meer dan bijvoorbeeld geslacht, leeftijd, opleidingsniveau en culturele achtergrond. Het gaat ook om persoonlijke interesses en ervaringen die mensen meenemen; de totale mix.”

Hoe presteert Exact momenteel op het gebied van diversiteit?
“Je treft bij ons collega’s van alle leeftijden, 50 verschillende nationaliteiten en nog meer culturen en achtergronden. Ook in kennis en ervaring zijn we allemaal verschillend: van tech tot sales, marketing, customer success, finance en HR: er zijn ontzettend veel vakgebieden in onze organisatie te vinden. Kijken we naar de man/vrouw verhouding – momenteel 65% om 35% – dan is dat niet slecht voor een techbedrijf als Exact, maar het kan nog beter. Daarom hebben we targets gesteld als het gaat om vrouwen op leidinggevendeposities. Dat vinden we heel belangrijk. Op dit moment moeten we vrouwen nog helpen of een extra zetje geven om te groeien en vaker door te stromen naar seniorfuncties in onze organisatie. Maar ik geloof ook sterk dat zo’n target of quotum niet voor altijd moet blijven bestaan, dat we het binnen een paar jaar moeten kunnen loslaten omdat het iets eigens binnen de organisatie is geworden. Verschillende groepen hebben op verschillende momenten een duwtje nodig.”

Wat zou Exact nog meer kunnen doen?
“Er zijn altijd gebieden binnen D&I die meer aandacht kunnen krijgen. Bijvoorbeeld beter oog hebben voor professionals met een beperking. Veel werkzoekenden met een beperking lopen ondanks hun capaciteiten nog vaak tegen barrières aan. Daarom zijn we onlangs samenwerkingen aangegaan met een aantal bureaus die ons helpen deze werkzoekenden te bereiken en in dienst te nemen. Net als bij het onderwerp inclusiviteit is vaak de wens “om gewoon gewoon te zijn”. Ik wil iemand helpen “gewoon” te zijn.

Iets anders wat ik graag wil noemen, en waar alle collega’s van Exact aan kunnen bijdragen: maak diversiteit en inclusie bespreekbaar, heb het er met elkaar over en spreek elkaar erop aan als iemand een uitglijder begaat. Een opmerking maken over iemands uiterlijk of kleding bijvoorbeeld bedoelen we vaak niet slecht, maar kan wel rottig overkomen en iemand onbedoeld van slag maken. Een meeting in het Nederlands starten terwijl er een collega bijzit die onze taal niet beheerst, is ook niet fijn. Spreek elkaar daar gerust op aan en sta open voor feedback, samen kunnen we die diverse en inclusieve omgeving creëren.”

Hoe pak je dat aan, bijvoorbeeld als leidinggevende?
“Respect hebben voor elkaar is denk ik essentieel, alsook nieuwsgierig zijn naar elkaars drijfveren. Als ik iemand leer kennen vraag ik bijvoorbeeld vaak waar hij of zij blij van wordt en energie van krijgt. Want pas als je mensen echt leert kennen en zij helemaal zichzelf kunnen zijn, kunnen zij het maximale uit zichzelf en anderen halen. Bij Exact staat servant leadership, het leidinggeven vanuit vertrouwen dan ook centraal. Want als manager wil ik mensen niet beoordelen, ik wil ze helpen groeien, welke kant dat ook op is.”

Tot slot: welke tips heb je voor bedrijven die diversiteit en inclusie willen vergroten?
“Allereerst: zorg dat het geen topics van HR zijn, diversiteit en inclusie moeten in de hele organisatie verweven zijn. Hoe je dat aanpakt? Betrek collega’s en support ze. Zo hebben we binnen Exact bijvoorbeeld verschillende communities, opgezet dóór en vóór collega’s. Denk aan Young Exact voor starters, een cross-cultureel netwerk, een mentoringprogramma voor vouwen en een LGBTQIA+ groep.

Een andere tip: loop eens door al je hr-processen en toets of deze inclusief zijn. Kijken we naar arbeidsvoorwaarden, wees je dan bijvoorbeeld bewust van de verschillende generaties die je nodig hebt in je organisatie. De bestuurders van nu zijn veertigers en vijftigers en willen hele andere dingen in het leven dan de nieuwe generaties. Probeer zaken dus niet alleen vanuit jouw eigen aannames te bepalen. Zo willen jongeren tegenwoordig graag parttime kunnen werken, omdat ze een baan in loondienst liefst combineren met een eigen bedrijf. Wellicht is dat mogelijk? Kijken we naar vacatureteksten: benadruk dan bijvoorbeeld dat hybride werken mogelijk is als je de focus wilt leggen op het aantrekken van collega’s die jonge kinderen hebben. Kortom, bedenk de oplossing niet zelf, maar betrek hier anderen bij met andere inzichten, want inclusiviteit start met over je eigen gewoontes en voorkeuren heen stappen.”