Florien de Nijs, CHRO Exact: “Definitie van talent is veranderd en dat vraagt om een nieuwe manier van leidinggeven”

Talent aantrekken, ontwikkelen en behouden. Veel organisaties worstelen ermee nu de krapte op de arbeidsmarkt blijft aanhouden. Hoewel het bijna onbegonnen werk lijkt om nieuwe collega’s te vinden, is niets onmogelijk. Maar de situatie vraagt wel om een andere aanpak én een vernieuwde kijk op talent. Exact CHRO Florien de Nijs sprak erover in de HR Community Podcast. De grote uitdaging? Die ligt niet alleen bij recruitment. Ook nieuw werkgeverschap en een nieuwe manier van leidinggeven zijn nodig om talenten te vinden, te ontwikkelen en te behouden.

Vroeger keken we vooral naar iemands cv om zijn of haar capaciteiten en talent te bepalen. Tegenwoordig is de definitie van talent veel breder. Florien de Nijs: “Om een talent te zijn moest je vroeger vooral in het bezit zijn van diploma’s en relevante functietitels kunnen voorleggen. Daarmee stond je cv in feite gelijk aan je talent of de potentie die je had. Tegenwoordig is de definitie van talent breder. We kijken veel meer naar de mens achter het cv, naar ongevormde of niet-geschoolde eigenschappen. Een positieve ontwikkeling, want iedereen heeft talent. Het zijn dingen die in je zitten, waar je van nature goed in bent en anderen mee kan inspireren. Zo zijn sommige mensen heel creatief, andere empathisch, analytisch of verbindend. Bij Exact gebruiken we de slogan "Zoveel Exacters, zoveel karakters’. En dat zegt het eigenlijk allemaal: iedereen heeft iets unieks in zich.”

De veranderende kijk op talent vraagt om een nieuwe manier van leidinggeven, om nieuw werkgeverschap. “We moeten mensen immers goed leren kennen om hun talent te ontdekken en dat te kunnen benutten”, vervolgt Florien. “Leiderschap is daarom niet meer top-down, maar draait veel meer om gelijkwaardigheid en persoonlijkheid. Belangrijke vragen die we onze collega’s bij Exact stellen zijn: Hoe gaat het met je? Wat maakt je gelukkig? En wat heb je daar van mij als leidinggevende voor nodig? Bovendien stellen we die vragen niet één keer per jaar, maar regelmatig. We hebben ons beoordelingssysteem daarom bewust afgevoerd en de switch gemaakt van feedback naar feed forward, naar servant leadership. Zo krijgen onze collega’s veel meer ruimte om hun talenten te bespreken, te ontwikkelen en te versterken. Daarmee ontstaan er ook plaatsen voor specialisten, kenners in hun vakgebied die in de breedte groeien. Want promotie maken moet niet altijd betekenen dat je leidinggevende wordt. Een interessante ontwikkeling voor managers, die steeds vaker mensen in hun team zullen hebben met meer expertise dan zijzelf.”

Benieuwd naar het hele gesprek tussen Florien de Nijs en haar vakgenoten over het aantrekken, ontwikkelen en behouden van talent? Luister naar de podcast.