Krappe arbeidsmarkt? 7 tips om de juiste mensen voor jouw organisatie te vinden

Door de krappe arbeidsmarkt is het een uitdaging om mensen te vinden. Dat maakt het verleidelijk om de lat lager te leggen en zo toch maar vacatures te vullen; ook al weten we allemaal dat dit niet verstandig is. Maar kan het ook anders? Jazeker. Met deze 7 tips vind je - zelfs in moeilijke (wervings-)tijden - de juiste mensen voor jouw organisatie.

Recruitment is marketing geworden. Als kandidaten jou al kennen en graag voor je willen werken, is het makkelijk ze te werven. Maar hoe doe je dat? Als je recruitment-campagnes van grote organisaties ziet, zakt je de moed wellicht in de schoenen. Hoe ga je budget vrijmaken om daaraan te tippen? Mooie campagnes helpen natuurlijk, maar een goede basis leg je veel eenvoudiger. Begin met deze 7 tips.

1. Wie zoek je?

Denk je te weten wie je zoekt, schrijf dan de competenties en kenmerken van die persoon eens op. Je zal niet de eerste zijn die ontdekt dat wat je glashelder voor de geest staat, niet zomaar onder woorden te brengen is. Wat moet de kandidaat precies kunnen? Wat voor een mentaliteit zoek je? Heb je flexibiliteit nodig, of zoek je iemand voor een 9 tot 5 functie? Schrijf de eigenschappen voor de vacature op, dan kun je een duidelijke omschrijving in je wervingstekst zetten.

2. Sluit het profiel dat je hebt gemaakt bij de vacature aan?

Bekijk het profiel dat je net hebt gemaakt kritisch. Als een medewerker vertrekt, hebben de meeste ondernemers de neiging om een nieuwe versie van dezelfde persoon te zoeken. Zet een stap naar achter en pel dit profiel af. Welke eigenschappen maakte je (vertrekkende) medewerker zo succesvol? Hoe verhouden die zich tot de functie en staan ze in het profiel? Wat was leuk, maar is eigenlijk niet nodig voor de functie? Schrap die competenties. Houd er ook rekening mee dat functies na verloop van tijd inhoudelijk veranderen. Zoek eigenschappen die een nieuwe kandidaat helpen om in die veranderingen mee te gaan.

3. Wat bied je de kandidaat?

Wat voor een organisatie heb je? Hoe omschrijf je de cultuur binnen je bedrijf? Zijn jullie formeel of juist informeel? Verwacht je van medewerkers dat ze net zo flexibel zijn als jij, of wil je juist werken volgens duidelijke afspraken? Iedere organisatie is om zijn eigen reden succesvol. Zorg dat je jouw manier van werken specifiek benoemt, dan kunnen kandidaten ook bewust kiezen voor die manier van werken. Je voorkomt er op zijn minst een hoog verloop mee.

4. Wat bied je de kandidaat nog meer?

Naast bedrijfscultuur is er natuurlijk ook salaris. Die primaire arbeidsvoorwaarde blijft belangrijk, maar vlak het belang van secundaire arbeidsvoorwaarden niet uit. Mensen baseren hun keuze voor werkgever steeds meer op flexibele werktijden, vrijheid, opleidingsmogelijkheden en – boven alles – op cultuur. Doe je organisatie niet anders voor dan dat deze is. Zet bij wijze van spreken geen PlayStation en tafeltennistafel neer als dat niet bij je past. Kijk wat jouw cultuur is, hoe dat de samenhang in je organisatie bevordert en straal dat uit naar potentiële kandidaten.

5. Kijk naar het potentieel van de kandidaat

Vergeet niet om ook goed te kijken wat een kandidaat potentieel kan bieden. Het is makkelijker om iemand vaardigheden te leren, dan om diens persoonlijkheid te veranderen. In een krappe arbeidsmarkt is de fit binnen het bedrijf of team van meer belang dan competenties. Bij Exact beginnen veel nieuwe medewerkers bijvoorbeeld op de supportafdeling. Daar leren ze in anderhalf tot twee jaar het bedrijf en de producten door-en-door kennen. Met die kennis groeien ze door naar andere afdelingen.

6. Durf te kiezen

In een krappe arbeidsmarkt is tijd de grootste vijand van werkgevers. Mensen hebben ruime keuze en zijn zo weer bij een ander aan de slag. Niets frustreert een kandidaat meer dan een werkgever die na twee gesprekken meldt dat er nog twee gesprekken volgen omdat bij nadere beschouwing elke manager de kandidaat een keer wil zien. Durf ja te zeggen. Zorg ook dat je duidelijk en transparant werft. Leg vooraf je procedure uit en duid daarbij wat de toegevoegde waarde is van ieder gesprek.

7. Waar zoek jij naar nieuwe mensen?

Als het profiel klopt, de arbeidsvoorwaarden duidelijk zijn en je sollicitatieprocedure staat als een huis, heb je nog één ding nodig: kandidaten. Waar vind je die? Kijk eens kritisch naar de platforms die je tot nu toe gebruikt voor werving en selectie. Zijn dit ook plekken waar mensen die aan jouw profiel voldoen te vinden zijn? Vlak bij een analyse van wervingskanalen de kracht van social media niet uit. Vergeet ook niet om je boodschap aan je kanaal aan te passen. Iemand op LinkedIn verwacht een andere toon dan iemand die op Glassdoor benaderd wordt (om maar een dwarsstraat te noemen).

Meer weten? Luister onze podcast!

Het is lastig werven met een krappe arbeidsmarkt. Volg deze 7 tips om je kansen op goede kandidaten te vergroten. Wil je nog meer weten over recruitment in een uitdagende arbeidsmarkt? Luister de podcast met Donja van Laarhoven van Fanployer en Arthur Fransen van Exact.