HR
Robotisering en automatisering op de werkvloer – HR in de lead
Voor veel ondernemingen beginnen de technologische innovaties realiteit te worden. Ze worden gedwongen om continu scherp te zijn op interne en externe ontwikkelingen en daarbij continu de afweging te maken op welke ontwikkelingen ingespeeld dan wel geanticipeerd moet worden. Die veranderingsnoodzaak gaat grote druk leggen op bedrijven. Hoe kun je als HR hierop anticiperen?
Verandering op de werkvloer
Van lager tot hoger opgeleid, van productiemedewerker tot boekhouder, de technologische ontwikkelingen zullen naar verwachting iedereen gaan treffen. Als we de belofte van robotisering moeten geloven, zullen we straks onze banen verliezen aan machines. Maar het blijft toch een beetje koffiedik kijken. En dat maakt het lastig voor veel bedrijven om stappen te ondernemen en om te groeien naar de organisatie van de toekomst.
Jonge, kleine organisaties werken vaak al op een nieuwere manier: ze maken gebruik van de nieuwste technologieën, hebben relatief veel ZZP’ers aan het werk, flexwerken is een norm en investeringen worden vaak op een andere manier gerealiseerd. Dit zet extra druk op de noodzaak tot veranderingen bij bestaande traditionele corporate organisaties.
De huidige arbeidsmarkt kenmerkt zich steeds meer door flexibele arbeidskrachten. Met enerzijds de bedrijven die minder vaste dienstverbanden verlangen, en anderzijds de werknemer die vraagt om flexibeler werken. De tijd dat je bij een onderneming je carrière start en je er na jaren de deur uitstapt met een gouden horloge, lijken definitief tot het verleden te behoren. In een gemiddelde carrière, zal je minstens een aantal keer van werkgever en functie veranderen en zeker ook een aantal keer van competenties of benodigde skill set. Of sterker nog je wisselt af tussen vaste dienstverbanden en het zijn van zelfstandige. De competenties waar je op je vijftigste uit moet putten, zijn verre van dezelfde als die je op de universiteit of HBO hebt geleerd.
Het carrière pad voor medewerkers wordt steeds grilliger. Verandering van baan is vaak geen doorstroming meer in het kader van een carrière of loopbaan. Werkervaring en senioriteit maakt plaats voor flexibel inzetbaarheid en veranderende competenties.
Van medewerkers wordt een flexibiliteit verwacht die PWC in 2015 omschreef in hun rapport als employagility: ‘het bewustzijn of het vermogen van organisaties en medewerkers om snel te kunnen reageren op veranderingen en daardoor waarde toe te kunnen blijven voegen.’ De manier en snelheid waarop een onderneming kan reageren op technologische ontwikkelingen, hangt af van de wendbaarheid van de werknemers. Het is de rol van de werkgever om de medewerkers in beweging te brengen.
En dit moet de agenda van HR in de komende jaren gaan bepalen.
Rol van HR
HR-afdelingen kunnen de komende jaren strategisch ontzettend veel waarde toevoegen. : Door te begrijpen en te doorgronden van de uitdagingen waar het bedrijf voor staat. Het is aan HR wat voor soort cultuur je hebt en nodig hebt. HR zal de huidige service verlenende rol moeten gaan vervangen door een rol van adviseur van management en van medewerkers. Het is de taak van HR om te identificeren waar mogelijk de werknemers zitten die getroffen gaan worden door robotisering en automatisering. Daarnaast moet er focus komen op het creëren van een bewustwording onder de werknemers en een veranderende werkcultuur waarin duidelijk is dat arbeid aan verandering onderhevig is. HR dient het gesprek te stimuleren tussen leidinggevenden en medewerkers over het belang van bij- en of omscholing om zo inzetbaar te kunnen blijven. Dat werkplekken, competenties en functies niet langer een vaststaand feit zijn. En dat het essentieel is dat de werknemer het heft in eigen handen neemt om in hun werk, maar ook daarbuiten, te blijven werken aan persoonlijke ontwikkeling en langdurige inzetbaarheid om mee te kunnen groeien en veranderen in deze evolutie van arbeid. Hiermee nemen ze het heft in eigen handen wanneer het aankomt op hun waarde voor de huidige werkgever en een goede positie op de arbeidsmarkt.
Automatiseren van HR processen
Het is aan HR om digitalisering en technologische innovatie onderdeel te maken van het DNA van de onderneming. En daar wringt de schoen. HR-afdelingen lopen over het algemeen niet voorop wanneer het gaat om proactief gebruik van digitalisering, automatisering en technologie. En het reageert over het algemeen reactief op strategische vraagstukken. Kijk naar de inzet van data en data analyse. Er zijn weinig HR-professionals die strategische adviezen en beslissingen baseren op data. En dat terwijl het juist een belangrijke bijdrage kan leveren aan het behalen van de doelstellingen van de onderneming. Denk bijvoorbeeld aan het voorspellen van wanneer er extra capaciteit binnen sales nodig is, op basis van omzetcijfers en prognoses. In plaats van dat je pas gaat zoeken wanneer de nood al gevoeld wordt.
Wil HR een leidende rol spelen in het herorganiseren van de organisatie en een digital workplace creëren? Dan zal het eerst de hand in eigen boezem moeten steken en eigen processen eerst moeten automatiseren.
Meer over Exact Self Service App?
Tijd en geld besparen én de betrokkenheid van je medewerkers vergroten? Met de Exact Self Service App is dit eenvoudig te realiseren.
