Loonkostentsunami door WAB voorkomen, doe je zo

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) moet zorgen voor betere arbeidsvoorwaarden en rechtszekerheid voor payrollwerknemers en oproepkrachten profiteren van meer zekerheid op werk en inkomen. Maar de wet dreigt kostbaar uit te pakken voor werkgevers. Volgens Vera Lenaerts kan de salarisadministrateur zijn werkgever behoeden voor een loonkostentsunami.

Ontslagrecht versoepeld

De overheid wil werkgevers stimuleren om personeel vast in dienst te nemen. Daarom is de inhuur van payrollers en uitzendkrachten sinds 1 januari duurder geworden. Werkgevers betalen 5 puntprocent meer WW-premie dan voor medewerkers in vaste dienst. Tegelijkertijd is het ontslagrecht versoepeld waardoor het in veel gevallen goedkoper is om vast personeel te ontslaan. Voor werkgevers is het belangrijk goed na te denken waar je naar toe wil en hoe je dit wil bereiken: met vaste of tijdelijke medewerkers.

Adviesrol

Als salarisadministrateur kan je je werkgever uitstekend helpen om vanuit het kostenperspectief de juiste keuze te maken. De adviserende rol van de salarisadministrateur is met de toepassing van de WAB groter en belangrijker. Dit vanwege het grote financiële verschil tussen de oude en nieuwe situatie. Adviseer over wat in welke situatie gunstig is om te doen.

Voorbeeld van advies

Hoe dan? Door te rekenen. Stel, je werkgever twijfelt hij een tijdelijke medewerker in vaste dienst moet nemen of toch een jaar met hem door wilt op een tijdelijk contract. Neigt je werkgever naar het laatste, dan is het zaak dat de medewerker minimaal het aantal uur kan werken als het afgelopen jaar. Dat staat in de WAB. Dus heeft de betreffende medewerker twaalf uur per week gemiddeld gewerkt op zijn 0-urencontract, dan heeft hij recht op een contract van minimaal 12 uur per week bij verlenging. Meer mag, minder niet. Houd er wel rekening mee dat de WW-premie van een tijdelijke medewerker 5 procentpunt hoger is dan die voor vaste medewerkers. Aan de hand hiervan kan je uitrekenen of het wellicht voordeliger is om die persoon in vaste dienst te nemen voor die 12 uur per week. Goed om te weten is dat een medewerker met een contract van minder dan 35 uur maximaal 30% mag overwerken. Dat is om te voorkomen dat iemand een contract krijgt met heel weinig uren en alsnog als 0-uren medewerker wordt ingezet. Kom je als werkgever boven de 30% overwerk dan moet je alsnog over het hele kalenderjaar de hoge ww-premie afdragen.

WAB als basis voor advies

Het is nu in veel gevallen makkelijker en goedkoper om mensen met een vaste aanstelling te ontslaan. Iemand met een tijdelijk contract heeft vaak recht op loon tot aan het einde van de contractduur. En zo zijn er nog allerlei zaken waarover jij als salarisadviseur kan adviseren en waarvoor gegevens in de salarisadministratie in combinatie van je kennis van de WAB als basis dient.

Consequenties

Dus de kennis van de WAB gebruik je niet alleen om de salarisstroken goed uit de computer laten komen, maar juist om je werkgever te adviseren over contracten. Adviseer je niet over de consequenties van de WAB, dan loopt de werkgever het risico om teveel te betalen voor zijn personeel. En dan kan het zomaar gebeuren dat je werkgever aan je vraagt waarom jij hem niet hebt geadviseerd over de consequenties. Het is natuurlijk makkelijk en begrijpelijk om te zeggen: dat heb je me niet gevraagd, maar je hebt de gegevens en kennis, dus gebruik deze voor meer dan een juiste loonstrook.

Loonkostentsunami voorkomen?