Jobs blijven steeds langer openstaan, sommige niche vacatures raken moeilijker ingevuld en werknemers blijven gemiddeld minder lang bij eenzelfde werkgever. Stuk voor stuk tendensen die smeken voor een retentiebeleid. Eenvoudig gezegd: hr-managers en leidinggevenden beseffen dat ze in actie moeten schieten om hun medewerkers zo lang mogelijk aan boord te houden.
Personeelsverloop: de achilleshiel van elk bedrijf
Personeelsverloop ontstaat door eender welke reden een medewerker opgeeft om je organisatie te verlaten. Denk aan een nieuwe job opportuniteit, gedwongen vertrek, ziekte of pensioen.
Het spreekt voor zich dat tevreden werknemers ervoor zorgen dat je personeelsrotatie binnen de perken blijft. Niet elke manager staat stil bij het pittige prijskaartje dat een hoog verloop met zich meebrengt:
Cijfers van Securex tonen aan dat personeelsverloop met 14,85 % het grootst is in de horecasector. Maar ook banken, consultancybedrijven en start-ups kunnen slecht scoren. Doorgaans geldt: hoe jonger de werknemer en hoe lager het aantal jaren anciënniteit, hoe meer hij of zij geneigd is om zelf te vertrekken.
Voordelen van een retentiebeleid
Tijd om aan de alarmbel te trekken? Dat vraagt om enige nuance. In vergelijking met andere Europese landen zijn Belgische werknemers doorgaans loyaal ten opzichte van hun werkgevers. Maar in the war for talent is het wel belangrijk om met een retentiebeleid het verschil te maken tegenover andere bedrijven.
De voordelen van zo’n beleid zijn ook voor jou als organisatie legio. We vatten de belangrijkste even voor jou samen:
- Je garandeert de continuïteit van je kwalitatieve dienstverlening, en dat naar alle stakeholders toe
- Je creëert een goede sfeer op de werkvloer, wat de productiviteit van je personeel bevordert
- Je behoudt een vlekkeloze reputatie, wat niet alleen je employer branding maar ook je algemene business resultaten ten goede komt.
Zo maak jij werk van je retentiebeleid
Tijd om in actie te schieten en te investeren in een duurzaam retentiebeleid, dus! Dat kan uiteraard met enkele juridische maatregelen zoals de arbeidsovereenkomst met een niet-concurrentie- of scholingsbeding, maar nog belangrijker is motivatiemanagement. Want als kmo hou je je meest waardevolle talent niet langer aan boord met enkel en alleen een mooi salarispakket. Enkele voorbeelden van motivatiemanagement in de praktijk:
- Formuleer een duidelijke visie en maak die kenbaar naar alle huidige en toekomstige medewerkers toe. Zo ontdekken ze vanaf het begin waar je bedrijf voor staat, identificeren ze al dan niet met je waarden en kennen ze je verwachtingen.
- Bied opleidingskansen en doorgroeimogelijkheden. Waarom veranderen millennials eerder vaker van job? Omdat ze hun carrière een andere wending willen geven en bepaalde talenten verder hopen te ontwikkelen. Speel er als kmo op in, en peil naar de richting die je medewerkers willen uitgaan. Je kan beantwoorden aan hun noden met opleidingen, conferenties en zelfs promoties.
- Creëer een feedbackcultuur. Beperk individuele gesprekken niet tot het sporadische evaluatiemoment, maar creëer wekelijkse of tweewekelijkse feedback meetings. Zo kan je anticiperen op wat er eventueel dreigt mis te lopen. Het gebruik van geweldloze communicatie kan je hierbij helpen.
- Geef voldoende waardering. Verloning hoeft niet per se financieel van aard te zijn. Je personeel hecht ook veel belang aan kleine attenties, een schouderklopje en andere incentives. Wij verzamelden alvast voor jou 8 originele manieren.
- Leer van ex-medewerkers: waarom vertrekt een teamlid van je bedrijf? Vraag ook feedback bij een ontslag, en zet de argumenten om naar lessen voor de toekomst. Lees hier welke vragen je tijdens een exitgesprek zeker stellen moet.
Belangrijk: je retentiebeleid is niet enkel de taak van je hr-afdeling
Het opzetten en de uitvoering van je retentiebeleid zijn niet enkel de verantwoordelijkheid van je hr-personeel. De volledige onderneming moet ze ondersteunen!
Zorg er daarom voor dat je zeker voldoende people managers aan boord hebt. Die weten wat er leeft bij hun teams, stellen de violen gelijk wanneer nodig en communiceren in alle openheid. Meer nog, een goede people manager vraagt zélf om feedback! Hij of zij beseft dat de relatie tussen een werkgever en een werknemer tweerichtingsverkeer is.
Zo bereken jij je personeelsverloop in een handomdraai
Heb je er eigenlijk geen enkel idee van hoe het staat met jouw personeelsretentie? Geen zorgen, je kan ze eenvoudig kwantificeren. Het verloop van je personeel bereken je het beste door het aantal uitgestroomde medewerkers te delen door het totale werknemersbestand. Let wel: ook de vertrokken medewerkers horen bij het volledige personeelsbestand! Het resultaat noemen we dan het uitstroompercentage.
Hebben bijvoorbeeld 12 medewerkers je bedrijf van in totaal 110 werknemers verlaten? Dan is de berekening van het personeelsverloop als volgt:
12/110*100 = 10,9%
Maar gelukkig hoef je die berekeningen niet manueel bij te houden! Zo maakt Officient het je lekker eenvoudig om je retentie in kaart te brengen. Dankzij nauwkeurige en uitvoerige data zoals de evolutie van het loon en evaluatiegesprekken hou je zélf de vinger aan de pols.
Auteur: Magali De Reu